Kultur versus natur. Vi foretager løbende indpakning af
vores natur og af vore behov, i den kultur vi væver mellem os. Kulturen, den
kunstigt skabte, er konkret og nærværende del af vores liv, uden vi i øvrigt
skænker det mange tanker.

Natur kan være fysisk at skubbe en anden person væk, hvis
man oplever at de står for tæt på, eller hvis de på anden måde står i vejen for
en selv. Kultur kan være at meddele sig sit behov til den anden, med det
todelte sprog, der samtidigt formidler anerkendelsen af den anden, samt af eget
behov: “undskyld det er ikke for noget, men du står lige lidt for tæt på
mig, til at det er rart, har du mulighed for at flytte dig lidt…”. Natur
kan være at tage det største stykke kage, fordi man elsker kage. Kultur kan
være at tage det mindste stykke kage, fordi det udtrykker høflighed, respekt,
ydmyghed, lyst til at dele, eller andre kulturbårne normer i samværet med
andre.

Natur er at handle konkret og direkte på behov, i respekt
for den samtidige hierarkiske struktur – hvem er stærkest, hvem bestemmer. Kultur
er at formidle behov pakket ind i de kulturbårne normer der er gældende i den
aktuelle interaktion. Endvidere at formidle dette under samtidig respekt
for den hierarkiske struktur: er der er en udpeget leder, en naturlig leder, en
uformel leder osv..

Anerkendende tilgang er dermed en kunstig tilgang. At
meddele sig og tænke anerkendende er et kunstgreb, en kulturbåren tilgang. Det
er ikke naturligt at søge det “gode ved”, “det positive ved”,
at have udfordringer frem for problemer, eller at kritik skal være konstruktiv.
Det naturlige er, at vi udpeger det der er l***, at vi har problemer, samt at
vores kritik beskriver det der frustrer os. Det kunstgreb den Anerkendende
tilgang tilbyder os, er at vi sætter os selv, andre og vores fællesskab i stand
til at skifte position og betragte egne behov, problemstillinger og oplevelser,
fra et andet perspektiv, der kan medføre nye muligheder, og give mere energi.

Anerkendende tilgang har været udsat for meget kritik: den
er ikke konkret, den undertrykker og skaber “ja-facisme”. Den giver
stress, gør det umuligt at tale om problemer, undertrykker medarbejdere, handicappede,
ledere, borgere osv.. Ja, det er naturligvis muligt at anvende den anerkendende
tilgang til dette. Alt kan misbruges. Alt kan perverteres. Alt kan misforstås.
Både i hænderne på den inkompetente, såvel som i hænderne på den, der bevidst
misbruger.

Det er vigtigt at skelne – fordi “ja-hat”, eller
“ikke at sige fra”, eller “undertrykkende positivisme” og
andre tiltag, som den anerkendende tilgang beskyldes for at have medført, er
ikke resultater af, eller integrerede i den Anerkendende Tilgang – det er
resultater af misbrugt, eller misforstået anvendelse af tilgangen.

Anerkendende tilgang kræver ikke lalleglad positivisme – den
kræver søgen efter det gode motiv: Når en medarbejder, et medlem af familien,
et barn i institutionen – udtrykker eller viser modstand, er det opgaven indenfor
den Anerkendende tilgang at overveje: “hvad er det gode ved denne reaktion
– hvad er det personen forsøger at fortælle mig?”. Anerkendende tilgang
kræver søgen efter mening – man kan sige at den i vidt omfang hviler på Frankls logoterapi. Der skal være
mening med tingene, dette giver styrke og tiltro, og sammenhængskraft såvel i
den enkelte som i fællesskabet.

Konsulenter der nu vidt omfang begynder at undskylde at de
har anvendt Anerkendende tilgang og selv har medvirket til at skabe
“ja-facisme” eller tvungen positivisme, det er konsulenter, der ikke
har formået at forstå, og dermed korrekt formidle den konkrete anvendelse af Anerkendende tilgang. De har manglet evne til at formidle at det netop i høj
grad bruges til helt konkret at kunne beskrive og tale om det svære, det
kritiske, problemstillingerne, således vi har et virkefuldt redskab der
relativt simpelt kan anvendes i de svære samtaler og i de modsætningsfyldte
fællesskaber, eller dilemmaer.

Jeg har også personligt oplevet anvendelsen af anerkendende
dialogmodeller, hvor jeg næsten ikke kunne genkende modellen, fordi den netop
blev anvendt til at undertrykke utilfredshed og styre “dialogen”. Men
det at en model anvendes forkert gør jo ikke tilgangen forkert.

At sige fra er igen blevet et moderne begreb. Vi skal igen
lære at “sige fra”. Konsulenter reklamerer ikke længere med at de
arbejder anerkendende, nej nu arbejder de med at skabe afgrænsende tiltag,
eller med at den enkelte kan “sige fra”, kan sige “nej”. Men
overvej det lige et øjeblik: Hvad er et nej? Hvad er det at sige fra? Hvad kan
det konkret bruges til?

Forestil dig, at din leder siger: “kan du forberede det
her til mødet fredag, vi skal have drøftet den her situation i gruppen?”,
og så siger du “nej det kan jeg ikke holde til, jeg har alt for
meget”. Nu i “nej-hattens” begyndende levetid, skal din leder så
acceptere dette, og sige “ok”. Men hvis det nu reelt var vigtigt at
det var dig der løste opgaven, du kender den bedst, og det er også reelt
vigtigt at drøfte dette på mødet fredag, hvor står vi så med løsning af
opgaven? Den anerkendende tilgang beriger her muligheden for at du kan svare
som ovenfor, og at din leder nu i stedet for simpelthen at acceptere dit svar
kan udfordre dig: “ok, jamen godt du siger det, hvordan kan vi skabe plads
i dine opgaver, så du har tid til dette, for så må vi forsøge at prioritere,
kan jeg hjælpe med det, eller er der andre der kan?” (et eksempel). Det
anerkendende går jo begge veje – opgaven og dens prioritet skal jo også
anerkendes. Lederens ret til at fordele arbejdet skal jo også anerkendes. Medarbejderes
eget udspil skal anerkendes. Det anerkendende skal hjælpe med at kortlægge alle
udfordringer, og at sikre, at muligheder der på den baggrund findes, kan
håndtere ALLE disse, og ikke blot elementer af disse.

Anerkendelse er ikke positivisme og ja-hat, eller krav om selv at skabe
motivation. At beskrive dette som anerkendelse, eller som enestående elementer
i Anerkendende tilgang, det er at vise sin ekstreme mangel på kendskab til Anerkendende tilgang, samt i den grad at beskrive sin manglende evne til at
anvende Anerkendende tilgang. Anerkendende tilgang er jo netop det modsatte på
alle måder.

MEN det anerkendende arbejder konstant og vedholdende med at
finde succesen i erfaringen, i det kritiske, i problemet. Ikke fordi det skal anvendes
til at negligere, men fordi det skal anvendes som ressource i håndteringen!
Derfor er al kritik, negative erfaringer, og problemstillinger vigtige
elementer i den Anerkendende tilgang, de er jo naturlige. Så kommer kulturen,
det kunstigt skabte element, den valgte tilgang – her den Anerkendende, og
transformerer ved at søge succes, søge det der virker, søge den gode historie,
søge den positive erfaring, søge det gode motiv, og det er hvad vi konkrete kan
bruge tilgangen til.

Det giver energi! Det er ganske simpelt i virkeligheden: det
vi betragter som værdifuld læring giver os energi at tænke på. Det vi betragter
som nedture og l*** i vores liv, det giver træthed. Ved at lære at tænke
anderledes om tingene, kan vi hjælpe os selv med at få mere energi og med at
bruge vores initialt negative erfaringer, til at fokusere på hvilke ressourcer
disse gav os, eller hvordan vi kunne lære af dette. Anerkendende tilgang er i
sin ægte form ressourcesøgende, berigende, udviklende, uden at være stressende,
og den er energifremmende. At udvikle denne tænkning i den enkelte er en
læringsproces, fuldstændigt som det er med alle andre elementer i vores kultur.
Vi cykler ikke første gang prøver, vi taler ikke flydende og korrekt første
gang vi prøver. Men vi øver os og bliver ved, og på den vis kan vi begynde at
mestre.

Er du blevet nysgerrig på praksisanvendelse af tilgangen? Læs evt. vores artikel omkring dette: Anerkendende tilgang på personalemødet

Eller følg os Facebook

Læs mere af vores materiale, som du finder på vores hjemmeside